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标题: 【案例】雇主品牌较弱的企业如何做校招 [打印本页]

作者: liukai 时间: 2024-10-29 14:25
标题: 【案例】雇主品牌较弱的企业如何做校招

　　雇主品牌影响力比较弱的公司应该怎么做校招呢？很多HR表示，虽然看过很多大企业的校园招聘经验，但是，自己在做校招时却无法借鉴。为了让大家做好校招，北森采访了一位雇主品牌相对并不是那么强的企业的HR总监，来聊一聊他们如何做校招的：企业人事管理系统是当下比较受关注的行业产品，我们网站内汇集很多最近最新的资讯，欢迎点击进入了解更多消息资讯！

　　背景介绍

　　A企业有30多家分公司，8000多名员工，近五年的员工增长速度在30%-40%，目前市场估值200亿左右，实际上是一家对于应届生很有吸引力的企业，但是应届生事先并不了解这些信息，而A企业80%-90%的员工都是通过校招一步一步培养起来的，这么多的校招生，他们是如何吸引到的呢？

　　一、数据驱动的校招策略

　　HR总监：因为学生并不了解我们的企业，所以我们需要做数据分析，我们要招什么样的学生、去什么样的学校、给什么样的待遇和条件，针对调研分析总结我们自己的优势是什么，一总结，我们是朝阳行业、增长速度快、有快速成长的环境。

　　快速成长这方面，举例来说，在其他企业可能6-8年才能成长为副总，而我们公司副总都很年轻，30-40岁的很普遍。另外还会有相对高的收入、年轻的团队、大的创业空间和海外、交流机会。

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　　<img title="校园招聘" alt="校园招聘" src="https://www.beisen.com/ueditor/php/upload/image/20170511/1494480358205691.png" width="594" height="392" style="width: 594px; height: 392px;">

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　　基于以上调研结果，我们要找的人是有激情有想法不甘平庸的学生。既然知道要找什么样的人，也知道要去什么样的学校，怎么样吸引这些同学？而且这些学生都是985、211院校的，选择的机会非常多。

　　重要的是薪酬，虽然有时候说不要谈那么多薪酬，但薪酬还是很关键的。除开薪酬我们再谈谈其他的，比如诗和远方，能提供什么样的工作环境、生活环境和平台。我们会通过宣传片，通过多种途径展示企业能够提供给大家的东西，把企业形象展示出来。

　　基于调研结果，今年要怎么做才能保证完成校招目标？将我们的优势提炼出来，做雇主品牌影响。虽然我们以前没有，但没关系，从今年开始我们就有。我们的品牌应该怎么传递给学生？一定要有定向目标群体的影响，刚才列出了目标学校和目标专业，对这些学生，我们都要做定向搜寻、推荐和影响，让他们了解我们。这一块的策略已经完成，接下来就是实施。

　　二、数据驱动的校招实施

　　招聘实施在整个校招里是非常重要的一环，能决定校招的成功与否。校招的实施也是基于数据驱动，前面我们做了调研，调研会了解学习的兴趣、风格，金融类学生喜欢什么风格，技术类学生喜欢什么风格，这两年我们设计的校招海报和线上物品，基本都是参照学生喜欢的风格来做的。

　　下面就要对学生经常找工作的渠道进行全方位铺盖，比如线上线下，渠道的选择都不是随意的，因为我们的资源有限，所以我们要保证我们铺盖的渠道都是目标学生找工作的渠道。

　　我们邀请公司副总裁级别以上的高层做宣讲，那么怎么保证效果？前期调研的时候也会了解目前大学生比较感兴趣的校招方式：

　　个渠道是喜欢师兄师姐的分享；

　　第二个渠道是喜欢行业大咖的分享；

　　第三个渠道是线下宣讲和空中宣讲结合，因为有些学生不一定能赶到现场。

　　结合我们的调研结果，我们采取的校招宣讲就是这样的模式。

　　针对管培生，都会先找公司内部从这个学校毕业的高管有谁，让他来做这个学校的宣讲人，分享他的成长经历。对于技术类学生，用技术大咖和现场的方式做宣讲，我们用了哪些大家认识的大咖，通过宣讲发现简历量一下子猛增了，一个站点下来可能有几百份，甚至有些站点多。

　　这个时候怎么办？不可能这些人全部都面试，要知道哪些是我们的目标群体。要做轮人才测评筛选，我们不做线下的，因为我们没有那么多人手。整个校招组工作的只有两三个人，这么多量怎么办？我们用线上。根据测评结果筛选简历，将这批合适的人筛选出来以后，就会进入到面试环节。

　　<img title="校园招聘轮筛选" alt="校园招聘轮筛选" src="https://www.beisen.com/ueditor/php/upload/image/20170511/1494481230113453.png" width="440" height="138" style="width: 440px; height: 138px;">

　　面试个环节做什么？情景工作坊，主要考查学生的管理能力、潜力以及企业文化匹配性，同时也是对照线上测评结果进行互相印证。基本出来的同学直接进入下一轮复试，基本分两组，一组是无领导小组、情景工作坊，情景工作坊完了以后当场出名单，下一轮复试，复试完以后，当天晚上就会将录用同学的名单发出来，邀请他们参加第二天早上的意向沟通会。

　　有些HR会想：有必要这么快吗？应该晚一点，故意让同学们觉得机会非常难得。如果大家这样想可能就错了，因为我们在前面数据调研的时候，其中有一项就是了解大家对面试后的反馈，现在的90后、95后觉得，公司反馈越快，他会觉得这个公司的效率越高。反馈越慢，他会担心进这个公司以后效率太低。所以我们第二天就进行意向沟通，直接给offer。

　　三、校园招聘效能分析

　　校招分析以后，做明年校招的优化，根据上面的分析怎么做优化？是校招前的准备工作，地点、时间、团队规划这块做的优化和建议，明年我们应该怎么做。

　　渠道的选择，我们从北森招聘管理系统导出我们简历投递渠道来源，发现哪些渠道有效，明年的宣传会侧重于这些渠道。我们会发现很多时间段简历投放的高峰值，刚好结合宣讲会的时间节点，证明我们的宣讲会非常有效果，从简历投递的高峰可以看到。

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