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标题: 敏捷招聘：校招如何做到策略高效 [打印本页]

作者: xubin 时间: 4 天前
标题: 敏捷招聘：校招如何做到策略高效

　　招聘是人才管理的步，如何在招聘环节当中获得先机已经成为现在企业人才管理的关键。4月20日，北森在人才管理峰会上提出的“敏捷招聘管理”受到了各方的广泛关注，为了让大家对“敏捷招聘”有加深入的了解，北森特邀三位嘉宾进行校园招聘管理的访谈，三位嘉宾所在的企业代表了三类典型企业：企业人事管理系统是当下比较受关注的行业产品，我们网站内汇集很多最近最新的资讯，欢迎点击进入了解更多消息资讯！

　　L所在的公司即将迎来跨界竞争，策略优先；

　　W所在的公司是一个相对比较稳健发展的公司，招聘量没有其他两家公司那么大，可以为自己赢得一些精力，关注招聘；

　　Q所在公司每年招聘体量特别大，公司属于持续快速扩张状态，注重从各个环节开源节流，用数据驱动提高效率，成为他们改善自己招聘体系的重点。

　　以下是本次访谈内容：

　　1号访谈对象：Q

　　职位：大型有上市企业招聘负责人

　　

　　2号访谈对象：W

　　职位：发展较为稳定的际互联网招聘负责人

　　3号访谈对象：L

　　职位：旅游互联网公司人力资源总监

　　-每年校招压力不小，校招逐渐走入深水区，在数据化运营和聚焦效率提升方面，并不是越早进入校园就越能抢到人，那么你们做了哪些尝试确保校招的成功率？

　　Q：我们是一家大型有上市公司，我们每年校招人员数量级在5000人左右，5000人中80-90%是211及以上，50%以上是硕博，我的团队中14个人负责全集团所有招聘工作。

　　我们利用北森招聘管理系统做了全流程化招聘管理，通过这样的管理，有一些数字可以反映出来，我们的招聘效率有所提升。

　　有几个提升招聘效率的小功能：

　　面试签到功能提升招聘效率非常有用。我们公司招聘规模大，不像一些公司职位少，可以精挑细选，我们的每个候选人都弥足珍贵。在大量招聘的邀约面试中，有很多候选人因为其他重要公司的面试而错失掉我们的面试，这一部分候选人对我们来说也有很大的价值。我们充分利用了北森面试签到二维码，所有到场面试的同学都进行二维码签到，没有签到的同学之后会进行二次邀约，二次邀约的录用数字占到全体录用的8%，400人，已经是非常多了。

　　我们新产业基地的快速建立，让人才变得紧缺起来。每个产业基地需要1000-2000个工程师。在这样的前提下，我们就需要在1-2年内招到大量的工程师和研发人员。比如，去年在福州新建了一条生产线，我们是今年三月份才接到新线需求，在整个市场中人才流失非常多，很多应届生也已经找到工作了。我们充分利用北森招聘管理系统的人才库功能，对系统中之前投递过我们公司而没被录用的候选人进行二次邀约，使用视频面试，后来满足了福建生产线的批150人储备干部硕士招聘量，而且质量非常。

　　我们是一家集团化公司，在每个城市都有不同的产业和事业，用人需求比较相近，分公司之间就会出现抢人现象。我们通过北森系统把所有应届生的简历进行统一把控，按需求比重进行分配。分配之后，如果没有及时处理，我们直接移动到其他分公司，这样就促使他们在之内给到反馈。

　　-很多企业的招聘管理都是大同小异，这个时候反倒要从细节中找可以提升效能的驱动点做深做精。在考虑招聘精细化管理时，所有人都需要腾出一只眼睛，通过数据发现问题、找到驱动点。雇主品牌很时髦，但在建设雇主品牌策略方面，做了哪些尝试，让贵公司在整个互联网旅游行业中脱颖而出，让候选人觉得这就是我要的那家雇主呢？

　　L：我们在不同时期的雇主品牌建设上有不同做法，比如早期，人才竞争和市场竞争压力很大，我们的策略是看重员工进来一年后的流动率。我们允许某一年的淘汰率比较高，如果员工来了觉得不适合，就早点走，这样我们一年内的淘汰率高于同行业，但一年后的流失率就低于行业水平了，人也比较容易留下来。

　　我们在校园招聘时，北大、清华，或复旦、交大这些学校，我们会去招聘，但不会作为主要来源。因为理工科类院校是主攻院校，我们的主战场会在哈工大、华东理工大学等，每年我们会花相当大的精力做招聘。有积累以后，有学长和学姐的口碑效应，基本上就是一年一代人，互联网人才竞争，每一家聚焦的人才市场和渠道都不太一样。雇主品牌不是向全行业的广泛宣传，而是宣传给那些你需要的人，精力用在刀刃上，才能提高效率。

　　-你们做了哪些行动，采取了哪些措施，获得了来自业务线负责人的充分支持？

　　W：我们接触北森以后，北森在方法论上给我们提供了比较科学的方法，我们很信赖合作伙伴。

　　部门领导对校招非常支持，因为部门60%的人都是校招进来的。我们做了这样几个事情：业务部门要有卷入，做对标的过程中需要他们大量的配合。我们根据过去三年里校园招聘的绩效数据，选出合适的对照组：哪些是绩效的，哪些是平庸的。过程中需要很多业务部门的一线主管和经理支持。

　　为了降低风险，把沟通变成一个可控的事。我们选择一个大的部门，跟他们说明白这个事情。这个过程需要逻辑准确，并且抱着比较谦虚的态度，大家还是愿意听你要做什么，特别是对校招人才的素质方面。比如我们与某个技术团队的沟通，他们问：你是不是招了好的人？我就问他们：你们对好的定义是什么？大家都是仁者见仁，智者见智，有人说要聪明的人，有的人说要踏实的人，大家说法都不一样，但是谁也不能说服谁。

　　如果这个事情是本着科学的方法，他们对专业理论还是抱有敬仰的。所以跟他们沟通时，我们引入了心理学原理，他们听得很认真。当然沟通时也要谦虚，希望他们帮我们指出问题。

　　这个过程中还遇到各种问题，有人会问工具准吗？如果准的话要人干什么，会不会影响到人的判断，会不会有人过度依赖工具而不发挥人的作用？我们请北森专家到场做解释和培训，有一些是方法论层面、心理学方面的解释。大家都是摸索，本着这个心态，不怕别人指出问题。

　　?

　　-2017年如果只说一件事，在招聘管理领域，哪件事是对你挑战大的？你决定如何做？

　　Q：2017年对于我们的校园招聘来说，是非常艰苦的一年，挑战大的就是需求量。去年也是这样大的需求量，但是市场环境很好。2016年校招，我们的供需是极度不平衡的，在我们抱着很乐观的态度进行时发现决策失误：量这样大，困难也这样大，我们能做的就是迅速调整战略。对于招聘，我们一直持续到上周，整个团队跑得人仰马翻，感觉身体被掏空。

　　校招工作就是钱少活多离家远，曾有同事36天都回不到北京，在外地辛苦出差。2017大的难度就是招聘小年，市场大年。只能往死里跑，今年春天，我们跑了三轮高校，全20多个城市，六七十所211院校。去年和今年一样，但是签约率比去年低10%，等于多出1000-2000的人拒签，招聘成果的大流失，也源于今年的市场好转，学生的就业选择比较多。

　　

　　L：旅游行业现在看起来需求量没有那么大。我们是一个旅游行业的互联网行业，旅游行业需求减少，因为行业政策。销售端、运营端的需求没那么大。但是在产品技术领域，还有很强的竞争，这个竞争不像携程、艺龙的竞争，是跟所有互联网公司。

　　对我们来说，企业随着阶段不一样，对人才的定位也不一样，我们对具体人员的甄选，比以前强调互联网野性，现在我们会根据业务节奏找一些愿意沉下心来、按结构实现业务目标的人才。今年刚好是切换之年，在人才对标和市场培训下，本质是适应新环境，找到未来目标人才市场，用一以贯之的打法尽快为企业获取人才，这个是重点问题。

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　　W：用一个关键词说明我们在2017年的战略，就是。我们的校招呈现社招化趋势，没有特别明显的淡季和忙季，全年都在搭建。

　　招聘包含几类人：行业内好的人，他们通常有专业技能，这些人才在市场上不是现成的，都在抢手的专业领域，我们要怎么跟BAT这些巨头以及抢了我们很多高管的友商们抢？际化公司还有一些要求，比如互联网群体里都是男生，需要一个女性群体，保证这个团队有不同的视角满足不同类型的客户。所有的这些不是拼命、广撒网就能找到的，我希望找到的5000个人里都能提高与我们的匹配度，这是我们工作的重点和难点。

　　三位分别从策略、和效率方面阐释了敏捷招聘的内涵，敏捷已经成为我们招聘刻不容缓的选择，在战略上发力，关注全流程的效率，招聘，必将成为未来招聘管理过程中必须关注的点。

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