如何让企业管理层培训事半功倍

liukai

　　管理层是企业经营发展的重要力量，有些时候甚至决定了企业发展的方向。因此，建立行之有效的管理层培训体系对于企业来说是至关重要的。人才招聘管理系统的相关资讯可以到我们网站了解一下，从专业角度出发为您解答相关问题，给您优质的服务！

　　?一、HR如何加主动地帮助管理层进行有效的培训?

　　人力资源部如何才能发挥强的主观能动性，在管理层培训中真正成为业务部门的合作伙伴呢?这取决于HR是否能够掌握关于培训对象的全面的人才数据，并在与培训学员和其上级的充分沟通下前瞻性地预测新的培训需求，培训结束后HR是否能够帮助学员达到好的实际运用效果。不管是培训前还是培训后，人才测评都是一个非常有价值的工具。

　　培训前：

　　1、通过对管理者的领导力评估，深入地诊断培训需求并帮助管理者认知该需求

　　如何能够让管理人员在参与耗资巨大的领导力课程之前就充满动力、有明确的学习目标和方向，让培训发挥大的价值？在培训前引入“领导力地图”或许能帮助到每一位学员，尤其是那些正处于彷徨和困惑的管理者。

　　（1）什么是领导力地图

　　管理者的领导力水平可以从各个角度进行评估，一般而言，领导力的结构与人的个性、技能、学习能力、动机甚至价值观相关联。简言之，的心理特点和风格决定了他成功与否，而他所积累的管理技能将深化这两方面的影响。领导力地图正是将这两大方面交叉得出的领导力特点，它清晰地展现出管理者的优势和短板。

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　　( 2 ) 如何准确描绘员工的 “领导力地图”

　　应用北森管理人员综合测评和360评估相结合的方式，为受测者构建一次立体评估，全方位评估管理者胜任特点。

　　管理人员综合测评——北森从管理岗位职责出发评估核心管理胜任力，并结合管理风格，管理技能、职业价值观，在线评价中心等方面，对管理者进行岗位胜任、团队适配、价值取向等全方位匹配考察。

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　　360度评估反馈——北森360度评估基于岗位胜任力的工作行为做全方位评估，通过融合上级、下属、同事的评价，为受测者直接再现了他在工作中的行为表现。

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　　成年人学习的大特征是：一旦知道自己该学什么，便会由此产生强大的主观能动性，确保优的学习效果。因此，在培训前，HR需要帮助学员进行准确的需求诊断。通过对学员进行领导力，管理个性等的评估，详细地了解每个人的能力长短板，准确地把握培训的需求点，并与每个学员进行针对性的训前沟通，让其理解参加培训的原因和参加此次培训获取的核心价值是什么，能够改善培训效果，提升培训满意度。

　　其实测评工具不仅仅在管理层培训前能够帮助学员好认知自己的领导力水平，帮助HR客观了解学员培训需求，形成好的管理层培训计划。在结束培训后，也能够帮助学员好地学以致用，真正达到培训效果。

　　培训后：

　　2、借助测评，帮助上级提升“辅导下属”的意愿和能力

　　在实际工作中，业务部门的领导往往精于业务，而疏于辅导。经常出现的情况是，学员在培训现场具备了相应的认知和技能，但在培训后的实际工作中不愿意展现和使用，上级会认为培训效果不达标。其实，很可能是管理或沟通方式的问题导致员工不愿意展现培训成果。因此，如何帮助学员的上级培养起“辅导下属”的意愿和能力就显得格外重要。这就需要培训部对学员的直接领导进行相应的测评，了解其辅导下属的意识和能力水平，针对该上级在“辅导下属”上的长短板由培训部进行辅导，帮助上级建立起长期监督反馈的体系和方法，让培训发挥长期效果。

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　　二．成功实践

　　北森曾帮助某世界500强企业的研发团队进行“未来”培训的训前评估。在此之前，该团队的研发人员对培训的满意度仅为33%。调查其原因是：不知道此培训是做什么的？

　　北森对该团队进行管理潜质和管理能力的评估后，寻找到了员工潜质和能力上的长短版，如图：

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　　该员工通过测评知道了自己在管理技能上的应变调控是大的短板，可以有意识地去改善，同事HR也可向其直接上级反馈，探讨如何对这名员工建立长期的辅导机制，帮助其提升“应变调控”的能力。当然，为了让员工和其上级清楚地知道如何改善此能力，对于“应变调控”范围的定义就非常重要，测评报告给出了如下的清晰定义：

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　　于是，上级就知道在该员工遇到紧急或者突发问题时需关注两个方面：

　　1.帮助员工寻找对应的解决办法，并在不断的讨论中帮助其建立解决问题的思路。

　　2.调整员工的心理状态，让其正向看待所面临的压力，积极消除负面情绪。

　　员工和其上级就都明白了员工能力的优劣势及应从培训中获取何种知识，终使得培训的满意度从33%上升至78%。

　　综上可见，如果HR想要企业管理层培训事半功倍，需要掌握全面的人才数据，清楚每一位学员的优劣势，性格特征等，并给予上级积极，合理的反馈，帮助上级共同辅导员工成长。

　　关于企业管理层培训北森还有以下工具：

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